Come gestire i permessi di malattia

Partendo dal presupposto che la nozione di malattia data dalla
medicina e quella in ambito lavorativo non sempre coincidono, la
Suprema Corte, con la pronuncia n.9474 del 21.04.2009 ,
completando una evoluzione giurisprudenziale già in atto, indica quale
sia la definizione di malattia, cui fa riferimento l’art.2110 del
codice civile, al fine di valutare l’incompatibilità della prestazione
lavorativa a cui il dipendente è tenuto con l’effettivo stato della sua
malattia.
In particolare la Cassazione ha affermato che l’espletamento di altra
attività lavorativa ed extralavorativa da parte del lavoratore durante
lo stato di malattia è idonea a violare i doveri contrattuali di
correttezza e buona fede nell’adempimento dell’obbligazione. Infatti
nel caso in questione il lavoratore in permesso di malattia guidava una
motocicletta di grossa cilindrata con la quale si recava in spiaggia
per prestare una seconda attività lavorativa. Il soggetto in questione
ha tenuto quindi un comportamento indicatore di una scarsa attenzione
del lavoratore alla propria salute ed ai relativi doveri di cura e di
non ritardata guarigione, ad anche dimostrativo del fatto che lo stato
di malattia non era assoluto e non impediva la realizzazione di
un’attività ludica o lavorativa.

Dunque in ambito lavorativo, ai fini della giustificazione
dell’assenza per malattia deve intendersi un’alterazione dello stato di
salute che abbia come conseguenza un’assoluta o imparziale incapacità
al lavoro e deve comportare la necessità di assistenza medica o la
somministrazione di mezzi terapeutici.

In sintesi sulla base dell’art.2110 del codice civile e degli
elementi di valutazione forniti dalla giurisprudenza della Suprema
Corte l’incapacità lavorativa deve essere:
i) concreta, e cioè valutata tenendo conto sia del quadro patologico sia del tipo di prestazione dovuta dal lavoratore
ii) temporanea;
iii) attuale e non potenziale.
Rientrano poi nell’ambito della tutela prevista dall’art.2110 le
assenze dal servizio derivanti dalla necessità di sottoporsi ad
accertamenti medici connessi ad una affezione già in atto anche se in
uno stadio tale da non provocare una attuale incapacità al lavoro o
finalizzati a prevenire una specifica malattia di cui sia ragionevole
supporre l’esistenza, ovvero le ipotesi in cui, pur non sussistendo uno
stato di incapacità lavorativa il dipendente è portatore sano di una
malattia infettiva.