Licenziamento collettivo inefficace se l’azienda non indica tutti i motivi dell’eccedenza

“La sufficienza ed adeguatezza della comunicazione di avvio della procedura vanno valutate in primis in relazione alla finalità di corretta informazione delle organizzazioni sindacali. Il fatto che questo fine sia stato raggiunto – nella specie, per essere stato stipulato un accordo – può essere certamente rilevante per valutare la “completezza” della previa comunicazione di cui all’art. 4, comma 3 della legge n. 223 del 1991. Ciò non toglie però che, pur a fronte di tale raggiunta intesa tra le parti, il Giudice dell’impugnazione del licenziamento collettivo o del collocamento in mobilità debba comunque verificare l’adeguatezza dell’originaria comunicazione di avvio della procedura, non potendo escludersi che questa possa risultare non di meno insufficiente ove il sindacato in realtà non sia stato posto in condizione di partecipare alla trattativa con piena consapevolezza di ogni rilevante dato fattuale per l’obiettiva insufficienza o reticenza di tale iniziale comunicazione e che quindi la trattativa sindacale abbia sofferto di un originario “deficit” informativo che ridonderebbe anche in lesione di quell’esigenza di oggettiva trasparenza del processo decisionale del datore di lavoro.” E’ quanto affermato dalla Corte di Cassazione che, con sentenza n. 5582 del 6 aprile 2012, ha confermato l’inefficacia del licenziamento collettivo già stabilita dalla Corte d’Appello la quale aveva precisato che i licenziamenti erano stati intimati in violazione delle norme procedurali di cui alla legge n. 223 del 1991, in quanto la comunicazione di apertura della procedura non presentava un contenuto conforme alle prescrizioni di cui all’art. 4 comma 3 di detta legge, secondo cui devono essere indicati, non solo i motivi che determinano la situazione di eccedenza, ma anche i motivi tecnici, organizzativi e produttivi per i quali si ritiene di non poter adottare misure idonee a porre rimedio a detta situazione ed evitare la dichiarazione di mobilità, il numero, la collocazione aziendale ed i profili professionali non solo del personale eccedente ma anche del personale abitualmente impiegato, i tempi di attuazione del programma di mobilità, e le eventuali misure programmate per fronteggiare le conseguenze, sul piano sociale, dell’attuazione del medesimo programma. La Suprema Corte ha inoltre evidenziato che la circostanza per cui successivamente è stato redatto un verbale di accordo sindacale, non assume rilievo ai fini della completezza della comunicazione preventiva e conseguentemente l’inefficacia del licenziamento non è sanata dal successivo accordo sindacale intervenuto riguardo al licenziamento collettivo.