Si al danno per perdita di chance per il lavoratore se la procedura di selezione non è trasparente

La Corte di Cassazione, con sentenza 3415 del 5 marzo 2012, ha affermato il principio di diritto secondo cui in difetto di una scelta motivata, in merito ad una selezione tra lavoratori ai fini di una promozione o del conferimento di un altro beneficio, il lavoratore ha in linea di principio diritto al risarcimento del danno per perdita di chance, non condizionato dalla prova da parte sua che la scelta, ove correttamente eseguita, si sarebbe risolta in suo favore. In particolare la Suprema Corte ha accolto il ricorso di due lavoratori avverso la sentenza con cui la Corte d’Appello, confermando la sentenza di primo grado, rigettava le domande proposte dai lavoratori contro la società datrice di lavoro, dirette a contestare la legittimità dell’operato di tale società, di cui erano dipendenti con inquadramento nell’area operativa, nel compiere la selezione concorsuale di dipendenti per la promozione a quadro. Sottolineano i giudici di legittimità che “nel caso in cui il datore di lavoro sia tenuto a effettuare nel rispetto di determinati criteri, non escludenti apprezzamenti discrezionali, una selezione tra i lavoratori ai fini di una promozione o del conferimento di un altro beneficio, egli, al fine di dimostrare il rispetto dei criteri previsti per la selezione e dei principi di correttezza e buona fede, deve operare in maniera trasparente e in particolare motivare adeguatamente la scelta effettuata.”. Relativamente alla determinazione del danno da perdita di chance subito dal lavoratore la Corte precisa che “in caso di illegittimità di una procedura di selezione per la violazione dei principi in materia di trasparenza e oggettività, per la mancanza di una adeguata motivazione, il giudice deve procedere alla liquidazione del danno con una valutazione equitativa a norma dell’art. 1226 cc, tenendo presente, ai fini di tale giudizio probabilistico e comparativo, ogni elemento di valutazione e di prova ritualmente introdotto nel processo da entrambe le parti. In particolare: dovrà rigettare la domanda risarcitoria quando gli elementi di prova acquisiti consentano di escludere con adeguata sicurezza che il lavoratore in causa potesse avere concrete possibilità di un esito della selezione per lui positivo; in mancanza di specifiche risultanze circa il possibile esito della selezione se correttamente eseguita, il giudice potrà ricorrere al criterio residuale del rapporto tra il numero dei soggetti da selezionare e il numero di quelli che concretamente dovevano formare oggetto della selezione, ma, se del caso, potrà trarre argomenti di convincimento circa il grado di probabilità favorevoli al lavoratore anche dal comportamento processuale delle parti e in particolare dalle loro carenze nell’allegazione e prova degli elementi di fatto rilevanti ai fini della selezione rientranti nell’ambito delle loro rispettive conoscenze e possibilità dì prova.”.